Parlament Europejski zdecydował - koniec luki płacowej między kobietami a mężczyznami, koniec z tajemnicą wynagrodzeń

Koniec luki płacowej między kobietami a mężczyznami

Przyjęta przez Parlament Europejski dyrektywa w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości jest ważnym i wyczekiwanym krokiem w kierunku równości płacowej.

Dzięki nowym przepisom przedsiębiorstwa będą musiały podawać informacje ułatwiające pracownikom porównywanie wysokości wynagrodzeń i umożliwiające identyfikację różnic płacowych. Kryteria wynagrodzeń, system oceny i klasyfikacji płacowej będą neutralne płciowo. Ogłoszenia o naborze i nazwy stanowisk też będą musiały być neutralne płciowo, zaś procesy rekrutacji – niedyskryminacyjne.

Jeżeli sprawozdania z wynagrodzeń wykażą 5-procentową lukę płacową między kobietami a mężczyznami, pracodawca będzie musiał przeprowadzić ocenę wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników. Wobec pracodawców, którzy naruszają przepisy, państwa członkowskie będą musiały wprowadzić skuteczne, proporcjonalne i odstraszające sankcje, np. kary finansowe. Pracownik, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia przepisów, będzie mógł domagać się odszkodowania.

„Moim priorytetem było zapewnienie pracownikom możliwie najbardziej inkluzywnych i jak najszerzej zakrojonych środków przejrzystości wynagrodzeń. Mamy wreszcie wiążące środki walki z różnicami płac między kobietami a mężczyznami. Chronią one wszystkich obywateli Unii przed dyskryminacją płacową. Uznają ich prawa do równej płacy, a także dają im narzędzia, by się jej domagać. Osoby niebinarne mają takie samo prawo do informacji co kobiety i mężczyźni. Jestem dumna, że dzięki tej dyrektywie po raz pierwszy w prawodawstwie unijnym zdefiniowaliśmy dyskryminację krzyżową i uznaliśmy ją za okoliczność obciążającą przy określaniu wymiaru kary”- podkreśliła Samira Rafaela (Renew Europe, Holandia), członkini Komisji Praw Kobiet i Równouprawnienia

Zakaz tajemnicy wynagrodzenia

Zgodnie z nowymi przepisami pracownicy oraz ich przedstawiciele będą mogli żądać przejrzystych i pełnych informacji o indywidualnym i średnim poziomie wynagrodzenia w podziale na płeć pracowników. Zakazana zostanie tajemnica wynagrodzenia. Pracodawca nie będzie mógł umownie zobowiązać pracownika, by nie zdradzał wysokości wynagrodzenia. Nie będzie mógł mu też ograniczać dostępu do informacji o poziomie wynagrodzeń pracowników tej samej lub innych kategorii.

Przeniesienie ciężaru dowodu

W kwestii wynagrodzeń ciężar dowodu przejdzie z pracownika na pracodawcę. Jeżeli pracownik uzna, że pracodawca nie zastosował wobec niego zasady równego wynagrodzenia, i skieruje sprawę do sądu, to – zgodnie z przepisami krajowymi – właśnie prawodawca będzie musiał udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji.

„Z przepisów tych jasno wynika, że nie tolerujemy w Unii Europejskiej żadnego rodzaju dyskryminacji płacowej ze względu na płeć. Przez długi czas praca kobiet była niedoceniana i niewystarczająco opłacana. Dzięki tej dyrektywie robimy duży krok naprzód, aby zapewnić równą płacę za tę samą pracę. Jestem dumna, że Parlamentowi udało się rozszerzyć zakres przepisów, wzmocnić rolę partnerów społecznych i zapewnić silne prawa indywidualne i zbiorowe” – mówiła podczas konferencji prasowej Kira Marie Peter-Hansen (Zieloni/ALE, Dania), członkini Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych.

Sytuacja w Polsce

W Polsce, według danych Eurostatu, luka płacowa jest jedną z najniższych w Europie i wynosi 4,5%, co plasuje Polskę na czwartym miejscu pod tym względem. Z kolei według Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej – różnica pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn to 4,8 proc. na niekorzyść kobiet. Była ona generowana głównie przez sektor prywatny, w którym wynosiła 12,9 proc., podczas gdy w sektorze publicznym tylko 2,3 proc. Ponadto, już od dawna możemy stosować różne przepisy, m.in. art. 18(3c) §1 KP, który mówi, że: „Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.”

Źródło: Eurostat

A co, gdy jednak ma miejsce nierówne traktowanie?

„Pracownik traktowany gorzej od innych może domagać się uprawnień przyznanych umownie pracownikom lepiej traktowanym” wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 września 2014 r., III PK 136/13, a w postanowieniu z dnia 16 maja 2018 r., II PK 193/17, doprecyzował, iż oznacza to „podwyższenie wynagrodzeń należnych pracownikom traktowanym gorzej, a nie ich obniżenie pracownikom korzystniej wynagradzanym”.

Przedstawiciele Pomorskiego Zespołu ds. Kobiet – co myślą o nowych rozwiązaniach?

1. Brak dobrych praktyk w firmach, ograniczona wiedza o różnicach płacowych

Przyjęte przez Parlament Europejski przepisy dr Barbara Kijewska, Prodziekan ds. Studenckich na Wydziale Nauk Społecznych Uniwersytetu Gdańskiego, uznała za ważne i długo oczekiwane. W jej opinii najważniejsze będzie przyjęcie regulacji krajowych.

Obecnie trudno ocenić, ile firm podejmuje działania prorównościowe. Można jednak przypuszczać, że małe i średnie przedsiębiorstwa nie mają jeszcze wielu dobrych praktyk. Badania zrealizowane przez Stowarzyszenie Kongres Kobiet wskazują, że aż w 70% firm nigdy nie rozmawiano o nierówności płac, a 78% pracujących kobiet i mężczyzn nie spotkało się z terminem „luka płacowa”. Już samo wprowadzenie regulacji wywoła szeroką dyskusję i przyczyni się do wzrostu wiedzy o różnicach płacowych. Brak jawności płac i trudności w ocenie luki płacowej powodują, że w polskim społeczeństwie wiedza na ten temat jest znikoma. Obawiam się jednak, że w naszej kulturze nie będzie dużej aprobaty dla transparentności płac. – podkreśla dr Kijewska.

2. Wyzwania dotyczące skutecznego egzekwowania przepisów i sankcji

O tym, że luki płacowe między kobietami a mężczyznami są szczególnie widoczne w sektorze prywatnym, mówiła prof. dr hab. Ewa Lechman z Wydziału Zarządzania i Ekonomii Politechniki Gdańskiej.

Kobiety z analogicznymi kwalifikacjami, wykonujące analogiczne zadania są najzwyczajniej wynagradzane gorzej niż mężczyźni. Nie trzeba nikogo przekonywać, iż to jawna dyskryminacja. Nowe regulacje Unii w obszarze dążenia do “zamknięcia” luki płacowej między kobietami a mężczyznami to ważny krok w kierunku stopniowej likwidacji „gender wage gap”. – zaznaczyła prof. Lechman.

Zwróciła również uwagę na nowe wyzwania, tj. możliwości skutecznego egzekwowania przepisów, czy też kwestię przewidywanych sankcji dla przedsiębiorstw, które nie podporządkują się nowym regulacjom. W jej opinii istnieje także poważne ryzyko poszerzenia tzw. szarej strefy, co będzie zupełnie nowym zjawiskiem. Co więcej, zniesienie tajemnicy wynagrodzeń będzie wyzwaniem dla przedsiębiorstw, również w obszarze polityki kadrowej.

3. Kwestie dyskusyjne

Prof. Przemysław Rutkowski, dziekan Wydziału Nauk o Zdrowiu z Instytutem Medycyny Morskiej i Tropikalnej Gdańskiego Uniwersytetu Medycznego w Gdańsku, zgodził się, że wszelka dyskryminacja ze względu na płeć jest karygodna. Zwrócił jednak uwagę na kilka kwestii.

Posiadanie tego samego stanowiska i tych samych obowiązków nie oznacza tej samej pracy. Może się zdarzyć, że w firmie są dwie osoby na tym samym stanowisku i kobieta ma wyższą stawkę wynagrodzenia, ponieważ pracuje lepiej. Ponadto, często niemożliwa jest zmiana pracownika, bo na rynku ich brakuje. Jeśli pracownik się dowie o różnicy płac, pójdzie do konkurencji. Jestem za jawnością wynagrodzenia. Nie wiem tylko, czy system nakazowy rozwiąże problem.

Grzegorz Ilnicki z Kancelarii Radców Prawnych i Adwokatów „ Aval-Consult” w Gdańsku, zaznaczył, że wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2014 r. (I PK 276/13) wskazuje, że: „Nieznaczne dyferencjacje w wynagrodzeniu pracowników, będące wynikiem oceny jakości ich pracy przez przełożonego, nie powinny być, co do zasady, traktowane jako naruszające zasadę równego traktowania, określoną w art. 183a § 1 k.p. i art. 183c k.p.”.

Płace nie muszą być jednakowe. Pracodawca musi tylko umieć wyjaśnić, z czego różnice wynikają i nie mogą one być rażące względem siebie. Moim zdaniem dla jawności nie ma alternatywy. Jawność zmusza do uczciwej oceny, bo nie można przy niej zachowywać przywilejów, które nie mają uzasadnienia. – zaznaczył Grzegorz Ilnicki.

4. Ważne jest dobre przygotowanie i wdrożenie regulacji prawnych

Jolanta Szydłowska, przewodnicząca Pomorskiego Zespołu ds. Kobiet i prezeska Zarządu Forum Pracodawców Północy, przyznała, że temat ten jest trudny, z uwagi na różnice płac występujące nie tylko pomiędzy kobietami i mężczyznami, ale również różnice w zakresie tej samej płci i jednakowych stanowisk.

Nie oszukujmy się – różnic jest dużo i występują z różnych powodów. Przed nami długa i trudna praca do wykonania. Nie tylko w zakresie proceduralnym i prawnym, ale szczególnie w zakresie mentalności. Przysłowiowa zazdrość, zawiść, brak obiektywizmu, uprzedzenia – często determinują wysokość wynagrodzenia. Firmy, pracodawcy, pracownicy, politycy powinni najpierw nauczyć się, jak wdrażać zmianę i jak do niej się przygotować. W mojej opinii idea jest świetna, ale musi być bardzo dobrze przygotowana i wprowadzona. – dodała Jolanta Szydłowska.

5. Co taka zmiana oznacza dla kobiet?

Swoimi doświadczeniami z pracy badawczo-naukowej podzieliła się również dr Magdalena Żadkowska z Wydziału Nauk Społecznych Uniwersytetu Gdańskiego (socjolożka, badaczka relacji płci w kontekście rodziny, rynku pracy i świata nauki). Zwróciła uwagę na niską społeczną świadomość różnic pomiędzy płciami na rynku pracy w kontekście zarówno luki płacowej, jak i mechanizmów wpływających na nierówność szans.

Niewiedza wpływa na brak zmiany postaw w kierunku równości. Skutkiem transparentności wynagrodzeń powinna być zmiana zachowań tak kobiet, jak i mężczyzn na rynku pracy. Począwszy od wzrostu pewności siebie przy wycenianiu własnej pracy podczas prowadzenia rozmów o pracę i związanych z awansem – tu badania wskakują na niższe aspiracje finansowe kobiet – po przeciwdziałanie funkcjonowaniu stereotypów w procesie ewaluacji pracowników i pracownic na poziomie rekrutacji, oceny pracowniczej oraz planowania ścieżki kariery. Zmiany nie nastąpią od razu, ale tylko dzięki nim równość szans jest możliwa. – podkreśla dr Żadkowska.

Pozytywnie do nowych regulacji odniósł się również Tomasz Smorgowicz – prezes Zarządu Fundacji Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności HELISA.  Wyraził nadzieję, że nowa dyrektywa realnie wpłynie na niwelację luki płacowej. Uznał przyjęcie przepisów przez Parlament Europejski za doskonałą wiadomość.

Kontekst

Zasadę równej pracy określa art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej. Jednak nierówności w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami utrzymują się w całej Unii na średnim poziomie ok. 13%, przy czym pomiędzy państwami członkowskimi występują znaczne różnice w tym względzie. W ciągu ostatnich dziesięciu lat różnice w wynagrodzeniach zmniejszyły się tylko nieznacznie.

Źródła:

Rezolucja ustawodawcza Parlamentu Europejskiego z dnia 30 marca 2023 r. w sprawie wniosku dotyczącego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (COM(2021)0093 – C9-0089/2021 – 2021/0050(COD)

Press Room Parlamentu Europejskiego

Statystyki: Eurostat

Legislacyjny „rozkład jazdy”