BIZNES I INNOWACJE
https://gospodarka.pomorskie.eu/wp-content/uploads/2022/11/Projekt-bez-tytulu-1.jpg Wciąż mamy za mało kobiet na wysokich stanowiskach. Dlaczego?

Wciąż mamy za mało kobiet na wysokich stanowiskach. Dlaczego?

FOT.CANVA.COM
29.11.2022
Magdalena Skulimowska
Magdalena
Skulimowska
AUTOR
Magdalena Skulimowska
Magdalena
Skulimowska
29.11.2022

Kobieta – CEO – to wciąż mniej popularny wzorzec niż mężczyzna na tym stanowisku. Mimo, że sytuacja powoli się zmienia, to jednak najwyższe pozycje w firmie w ogromnej większości piastowane są przez mężczyzn. Tymczasem badania pokazują, że kobiety mają w organizacji spory wpływ na elastyczność czy dobre samopoczucie pracowników – a to właśnie wartości, na które kandydaci zwracają obecnie coraz większą uwagę.

Zacznijmy od stereotypów

Stereotypy dotyczące kobiet to od zawsze niezwykle trudny i zawiły temat, który pojawia się w naszym życiu w zasadzie każdego dnia, od najmłodszych lat. Jednym z powodów, dla których dyskryminacja kobiet jest wciąż obecna, są utrwalone w społeczeństwie stereotypy związane z płcią. Mimo, że świadomość dyskryminacji ze względu na płeć wciąż wzrasta w społeczeństwie – nadal jest ona na niskim poziomie w Polsce: w 2020 dyskryminację ze względu na płeć zauważało 12% badanych, w 2021 roku – już 20% (Kantar, listopad 2021). Chęć ich obalenia jest oczywiście ogromna, jednak – jakkolwiek pesymistycznie by to nie brzmiało – najprawdopodobniej będą nam towarzyszyć jeszcze latami.

Jednym z najczęstszych i najbardziej krzywdzących jest ten, dotyczący kwestii macierzyństwa. Z pewnością wiele kobiet, podczas rozmowy o pracę, spotkało się z krępującymi pytaniami o wiek, dzieci czy plany odnośnie założenia rodziny. Nieustająco negowana jest również możliwość umiejętnego łączenia kariery z posiadaniem potomstwa. Kolejnym często powielanym stereotypem jest, mityczny już wręcz, podział na zawody męskie i kobiece.

Magda Dąbrowska, wiceprezeska Grupy Progres, podkreśla, że:wychowywaliśmy się w świecie, w którym rola kobiety często sprowadzana była do roli pani domu albo do pracy tylko w zawodach nisko opłacanych lub takich, które z uwagi na charakter pracy i strukturę organizacji, nie dawały możliwości rozwoju zawodowego i pięcia się po szczeblach kariery na sam szczyt”.

Dodaje jednak: “Na szczęście obserwuję, że młode pokolenie nie ma aż takich oporów, walczy o swoją pozycję, nie daje się stygmatyzować, korzysta z dostępu do wiedzy, technologii, ma dużo wzorców, którymi może się inspirować, wierzy w siebie i korzysta z szans oraz możliwości rozwoju. Wiele starszych pokoleń, w tym moje, nie miało aż takich perspektyw i nawet przy wsparciu bliskich, często – wchodząc w dorosłe życie – zderzało się ze ścianą. Rodzice dodawali im skrzydeł, ale podcinał je świat, a raczej stereotypowe i dyskryminujące zasady oraz przekonania o roli kobiety w życiu społecznym czy biznesowym”.

Co kobiety wnoszą do firm?

Choć kobiety są tak samo ambitne jak mężczyźni, w wielu firmach wciąż napotykają trudności, które utrudniają im rozwój. Według raportu McKinsey „Kobiety w miejscu pracy 2022” kobiety doświadczają częściej kwestionowania ich decyzji i podważania kompetencji niż mężczyźni.

Według badań OECD, kobiety mają wyższe umiejętności komunikacyjne, lepiej radzą sobie we współpracy międzyzespołowej oraz przejawiają wyższy poziom empatii. Te wszystkie cechy są kluczowe dla roli szefa i wspierają odporność organizacji na zmiany w niepewnych czasach.

Fakt istnienia kobiecego stylu zarządzania potwierdza Magda Dąbrowska: „Wiele kobiet zarządzających firmą posiada zestaw umiejętności i zachowań, które odzwierciedlają się także w sposobie kierowania organizacją. Wśród nich jest m.in. empatia, budowanie bliskich relacji, skuteczna komunikacja, tworzenie bardziej demokratycznego lub zorientowanego na zespół środowiska pracy”. Zaznacza jednak, że zna „kobiety, które rządzą po męsku i mężczyzn, którzy są niezmiernie empatycznymi szefami”.

Czego oczekują kobiety w miejscu pracy?

Z opracowania McKinsey wynika, że kobiety mają coraz większe oczekiwania odnośnie pracy i nie boją się o nich mówić. Dla kobiet coraz ważniejsze jest, aby pracowały dla firm, które dbają o elastyczność, różnorodność i równość w miejscu pracy. Jeśli organizacja tego nie oferuje, częściej niż mężczyźni decydują się na zmianę pracy. A to może mieć dla firm poważne konsekwencje. Przez lata obserwowaliśmy mały odsetek kobiet na wysokich stanowiskach, a dziś, kiedy zaczęło się to powoli zmieniać, organizacje muszą dołożyć wszelkich starań, aby utrzymać u siebie nieliczne kobiety-liderki.

Dlaczego kobiety odchodzą z pracy?

Kobiety-liderki opuszczają swoje firmy zdecydowanie częściej niż mężczyźni. Dlaczego? Napotykają na przeciwności, które utrudniają im awans. Muszą mierzyć się z poniżaniem, mikroagresją, kwestionowaniem ich oceny sytuacji, decyzji lub są uznawane za kogoś niższego stopniem.

Jolanta Szydłowska, Prezeska w Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów oraz Prezeska Forum Pracodawców Północy, przyznała, że spotkała się z wieloma objawami dyskryminacji w miejscu pracy ze względu na płeć: “ Sądzę, że to co mnie spotykało, to pełen przegląd tego, czego doświadcza większość kobiet. Ponieważ działam również społecznie w środowiskach zdominowanych przez mężczyzn, doświadczanie takich ataków jest stałym elementem mojej pracy. Od protekcjonalizmu, seksizmu i uwag kierowanych do nas publicznie często pod postacią żartów czy dowcipów, po brak zgody na obejmowanie pewnych funkcji, bo jest się kobietą. To norma”.

Podobne doświadczenia miała Magda Dąbrowska. Przyznała: ”W środowisku zewnętrznym niekiedy byłam traktowana protekcjonalnie. Podważano moją wiedzę, banalizowano opinie czy wypowiedzi podczas spotkań służbowych. Czasami ze zdziwieniem przyjmowano informację, że jestem wiceprezesem. Spotkały mnie też sytuacje, w których byłam nierówno traktowana w sytuacjach biznesowych, na przykład witano się tylko z mężczyznami, mimo że stałam obok albo podejmowano decyze jedynie w męskim gronie.” Jednak zaznaczyła, że Grupa Progres jest “firmą, która może pochwalić się certyfikatem równości płac. Mamy też Kodeks etyki. Zainicjowałam jego powstanie, a później współtworzyłam go wspólnie z zespołem Grupy Progres. Ten dokument stosowany przez nas w praktyce wyklucza wszelką dyskryminację, nie tylko ze względu na płeć. Takie zachowania w naszej firmie nie są tolerowane. Nie godzimy się na nie”.

Proporcje wciąż zachwiane

Choć z roku na rok liczba prezesek się zwiększa, to mężczyzn w zarządach firm jest wciąż niemal 7-krotnie więcej. Nie inaczej wygląda to w Europie. Wśród absolwentów unijnych uczelni ok. 60% to kobiety, jednak w procesie podejmowania decyzji gospodarczych, zwłaszcza na najwyższych szczeblach, jest ich nieproporcjonalnie mało: 31,5% kobiet w organach spółek a 8% kobiet jako prezesów w organach spółek[1]. Tak wynika również z opracowania Gender Diversity Index, stworzonego przez Kantar Public. Przeciętna firma ma indeks o wartości 0,59 punktów, gdzie indeks równy 1 oznacza podział stanowisk 50/50.

[1] Źródło: Największe spółki giełdowe w UE, badanie EIGE, czerwiec 2022

 

 

Źródło: Gender Diversity Index of women on boards and in corporate leadership 2020 report, European Women on Boards

 

Kraje, w których firmy mają indeksy najbardziej zbliżone do 1, to Norwegia, Francja, Wielka Brytania, Finlandia i Szwecja. Polska niestety zajmuje w tym zestawieniu niechlubne, ostatnie miejsce, a tuż przed nią plasują się Szwajcaria, Hiszpania, Austria i Niemcy. W badaniu uwzględniono także podział firm ze względu na branże. Okazuje się, że jeden z najniższych wskaźników GDI mają firmy z sektora IT.

40 procent kobiet w radach nadzorczych i zarządach

Po ponad dziesięciu latach sporów i negocjacji,  w dniu 22 listopada br. Rada i Parlament Europejski finalnie przyjęły dyrektywę, zgodnie z którą co najmniej 40 proc. osób zasiadających w radach nadzorczych spółek giełdowych będą musiały stanowić kobiety.

UE uważa, że coraz większy udział kobiet w rynku pracy jest niezbędny, by:

  • pobudzić wzrost gospodarczy w Europie
  • zwiększyć konkurencyjność europejskich spółek
  • zaradzić wyzwaniom demograficznym w Europie.

Szacuje się, że większa obecność kobiet w organach spółek, a zatem ich udział w procesie podejmowania decyzji gospodarczych pozytywnie wpłynie na zatrudnienie kobiet w spółkach i na całą gospodarkę.

„Dzięki temu wszystkie państwa członkowskie będą mogły w pełni wykorzystać potencjał wiedzy i dorobku kobiet – mówi Barbara Kijewska, prodziekan ds. studenckich z Uniwersytetu Gdańskiego. – Jest to ważne, bowiem w dobie kryzysu ekologicznego, energetycznego i gospodarczego zwiększenie udziału kobiet w zarządach spółek zrównoważy podejmowane decyzje. Badania potwierdzają, że przedsiębiorstwa z udziałem kobiet i mniejszości mają większą odporność na kryzys.”

Do końca czerwca 2026 r. w radzie nadzorczej każdej spółki notowanej na giełdzie powinno zasiadać przynajmniej 40 proc. kobiet. Kraje członkowskie mogą wprowadzić parytet nie tylko w radach nadzorczych, ale również w zarządach. W takiej sytuacji łączna kwota kobiet w radach i zarządach powinna wynosić co najmniej 33 proc. Jeśli kandydaci na dane stanowisko posiadają takie same kwalifikacje, zatrudniony powinien zostać ten kandydat, który należy do niedostatecznie reprezentowanej płci.

Dyrektywa wchodzi w życie 20 dni po jej publikacji w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej, a państwa członkowskie będą miały dwa lata na implementację odpowiednich rozwiązań.

Źródła:

Gender Diversity Index, Kantar Public: https://www.kantarpublic.com/inspiration/thoughtl-eadership/societygender-diversity-in-corporate-leadership

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów niewykonawczych spółek, których akcje są notowane na giełdzie i odnośnych środków: https://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-16433-2012-INIT/pl/pdf

Największe spółki giełdowe w UE, badanie EIGE, czerwiec 2022

Przeczytaj również:

Czy płeć wpływa na sposób zarzadzania firmą? Rozmowa z Jolanta Szydłowską

 

Sprawy urzędowe

Dodatkowych informacji może udzielić Ci Biuro Prasowe Urzędu pod adresem e-mail prasa@pomorskie.eu

Więcej o biznesie w regionie

Znajdziesz na stronach Departamentu Rozwoju Gospodarczego oraz Agencji Rozwoju Pomorza.