Zacznijmy przede wszystkim od sukcesów. Bo naprawdę z Polski i Pomorza płyną dobre wieści na temat różnorodności i równości. Przede wszystkim w naszym regionie działają świetne grupy doradcze, w których aktywiści i aktywistki równości niezłomnie krzewią i wspierają instytucje we wdrażaniu różnorodności i równości za pomocą wielu świetnych projektów – Pomorski Zespół do spraw Kobiet, Gdańska Rada Migrantów i Migrantek, Centrum Praw Kobiet, Inkubator Przedsiębiorczości STARTER, czy sam projekt DEBUTING realizowany przez Urząd Marszałkowski Województwa Pomorskiego – lista organizacji i grup i inicjatyw jest bardzo długa. I osiągnę_śmy wiele sukcesów.  Różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Polsce (8,7%) jest jedną z najniższych w OECD (średnia OECD wynosi 12%, OECD, 2023). Kobiety w Polsce częściej niż mężczyźni mają stałe zatrudnienie i pracują zawodowo częściej niż w innych krajach OECD. Odsetek kobiet na stanowiskach kierowniczych w Polsce (36%) jest jednym z najwyższych wśród krajów OECD (średnia wynosi 32%). Na podobny trend wskazują dane Komisji Europejskiej: różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Polsce wynosi 4,5%, a średnia UE to 13% (EU, 2022) – jest to różnica między średnimi godzinowymi zarobkami brutto pracowników płci męskiej i żeńskiej jako % wynagrodzenia brutto mężczyzn. Idąc dalej tropem sukcesów – uczelnie w Europie Środkowej, takie jak Polska, pokazują również, że polskie naukowczynie są jednymi z najbardziej płodnych autorek dzieł naukowych – w Rankingu CWTS Leiden 2019 opublikowanym przez Nature Communications, porównującym uczelnie z całego świata, widzimy, że Uniwersytet Medyczny w Lublinie zajmuje pierwsze miejsce na świecie, a Uniwersytet Gdański z województwa pomorskiego i Uniwersytet Medyczny w Poznaniu znajdują się w pierwszej dziesiątce rankingu pod względem proporcji kobiet i mężczyzn jako autorów i autorek publikacji naukowych, naukowczynie z Uniwersytetu Gdańskiego stanowią 56% autorów publikacji (czwarte miejsce na świecie według Leiden Report).  I kolejna świetna informacja – według The Times Higher Education Impact Rankings Uniwersytet Gdański zajmuje pierwsze miejsce w Polsce i 13. na świecie pod względem działań na rzecz równości płci wdrożonych na uczelni oraz zaangażowania w rekrutację i promowanie kobiet. Realizujemy w naszym regionie wiele projektów związanych z promowaniem równości i różnorodności i wspieramy instytucje z innych krajów we wdrażaniu dobrych praktyk – m.in. w ramach projektu realizowanego przez Inkubator Starer Women Can Sea wspieramy przedsiębiorczość i aktywizację kobiet w branży morskiej czy poprzez warsztaty rozwoju osobistego dla chłopaków w wieku 16-19 lat Fajny Chłopak uczymy jak przezwyciężać stereotypy męskości czy poprzez międzynarodowy projekt Mind the GEPs, w którym Uniwersytet Gdański wspiera wdrażanie planów równości płci do instytucji naukowych w Europie.

Różnorodność w innych liczbach

Z drugiej strony dysponujemy również danymi nieco niepokojącymi – 51% osób zamieszkujących region pomorski to kobiety, które są bardziej wykształcone niż mężczyźni,
z drugiej strony w grupie badanych firm (raport WUP, 2023) w grupie 155 prezesek zarządów znalazło się tylko 19 kobiet. Jedynie 2% osób zatrudnionych na Pomorzu to osoby z innych krajów i 2,2% to osoby z niepełnosprawnościami – zatem nie korzystamy w pełni z różnorodności, tak jakbyśmy w pełni mogli  (GUS, 2023). Badanie opublikowane w 2023 roku przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu miało na cel zbadanie aktualnego stanu realizacji działań polskich firm z zakresu DEI (z ang. Diversity, Equity, Inclusion). W badaniu przeprowadzonego z okazji 10-lecia Karty Różnorodności udział wzięło 800 średnich i dużych firm reprezentujących dziesięć branż, odzwierciedlających specyfikę i strukturę polskiego rynku (Bierca, Strzelczak, 2023).

Na co one wskazują?

Prawie połowa osób badanych znała pojęcie zarządzania różnorodnością, ale jedynie
3 % wdrożyło osobny formalny dokument przedstawiający strategię firmy w zakresie zarządzania różnorodnością, a tylko 15 % organizacji deklarowało, iż realizuje programy wspierające wybraną grupę zatrudnionych – np. osoby z niepełnosprawnościami czy osób pełniącymi funkcje opiekuńcze. Z drugiej strony 64% firm zatrudnia osoby z obywatelstwem innym niż polskie, ale jedynie 20% deklaruje przystosowanie budynków miejsca pracy do potrzeb osób poruszających się na wózku. 31% badanych monitoruje wynagrodzenia w podziale na płeć i 45% posiada dokument opisujący procedury przeciwdziałające dyskryminacji, mobbingowi i molestowaniu seksualnemu. Z drugiej strony,  większość zbadanych organizacji dostrzega i rozumie korzyści płynące z zarządzania różnorodnością w organizacji. Najczęściej są to jednak duże przedsiębiorstwa, w tych mniejszych świadomość jest zdecydowania mniejsza. I opór wobec różnorodności jest również zdecydowanie większy. Może mieć to związek ze specyfiką kultury polskiej.

Europa Wschodnia jest regionem o mniejszym doświadczeniu w zakresie szkoleń D&I niż inne części Europy i USA – np. tylko 5,9% respondentów w Europie Wschodniej wskazało szkolenia z zakresu różnorodności i integracji jako to, co ich firmy robią w celu promowania różnorodności i inkluzywności (w porównaniu z 24,1% w Europie Zachodniej) (Andrejczuk
i Leśnowolska, 2017; Besta i Kosakowska-Berezecka, 2017; Catalyst, 2019). Pod względem otwartości na mniejszości seksualne Polska jest jednym z najbardziej zamkniętych krajów
w Europie i zajmuje ostatnie miejsce wśród krajów Unii Europejskiej pod względem wdrażania odpowiednich praktyk prawnych i rozwiązań systemowych wspierających osoby LGBTI (Annual ILGA-Europe Report, 2023; CBOS, 2019). Polska jest również jednym z najbardziej tradycyjnych krajów jeżeli chodzi o postrzeganie roli kobiety i mężczyzny – w porównaniu z innymi krajami w Europie, osoby w Polsce są bardziej skłonne uznać, że główną rolą kobiety jest zajmowanie się dziećmi, a rolą mężczyzny utrzymanie finansowe rodziny (Barometr Równości Płci UE, 2018), co może stanowić istotną barierę w promowaniu awansu kobiet,  szczególnie w kontekście bardzo zmaskulinizowanego środowiska pracy w firmach IT czy w branży morskiej.

Nie tylko na Pomorzu, czy w Polsce, wszędzie różnorodność i inkluzywność napotyka wyzwania

Planując kompleksowe strategie i działania promujące różnorodność, inkluzywność
i równość, musimy również poradzić sobie z kilkoma wyzwaniami by uniknąć podstawowy błędów. Po pierwsze zbudowanie różnorodnego zespołu nie jest jednoznaczne ze zbudowaniem inkluzywnego środowiska pracy –  rozumienie różnorodności i inkluzywności przez wiele osób i organizacji jest często niepełne z powodu braku zrozumienia różnicy między „różnorodnością” a „włączaniem/inklyzywnością”. Różnorodność to stan, w którym w zespołach rzeczywiście mamy osoby o różnej płci, wieku czy stylu działania. Dodatkowo różnorodność jest najczęściej utożsamiana z płcią, wiekiem, czy statusem społeczno-ekonomicznym lub niepełnosprawnością. Ale różnorodność wynika też z różnic w stylu życia, cechy osobowości, punktu widzenia czy  poziomu wykształcenia. Z tych źródeł różnorodności też możemy korzystać budując innowacyjne środowisko pracy. Po drugie bycie otwartym na różnorodność nie jest stanem naturalnym – większość osób nawet nie jest świadoma swoich uprzedzeń, dlatego tak ważna jest edukacja i szkolenia w tym zakresie. Po trzecie często zakłada się, że różnorodność i równość dotyczy tylko kobiet  – i rzeczywiście wiele programów koncentruje się głównie na nich. Co z kolei, po czwarte, wzmacnia założenie, że promowanie kobiet prowadzi do odsunięcia mężczyzn od władzy i niektórzy z nich rzeczywiście obawiają się zmian i utraty przywilejów (Kosakowska-Berezecka et al., 2020).  Po piąte, ważne jest by różnorodność chodziła „przynajmniej parami” – nie zatrudniajmy jednej kobiety do zespołu, w której do pory pracowali jedynie mężczyźnie – ale zadbajmy o to by takich osób, które reprezentują grupy do tej pory nie zatrudniane w organizacji było więcej.

Równość jest korzystna dla wszystkich

Globalne, organizacyjne, rodzinne i indywidualne korzyści związane z równością między płciami dotyczą zarówno kobiet, jak i mężczyzn (Holter, 2014). Pomimo coraz większej świadomości korzyści z osiągania równości płci (Holter, 2014), to jednak kobiety były i są główną siłą napędową strategii i ruchów na rzecz równości płci. Z kolei mężczyźni – zajmujący
w większości organizacji stanowiska i pozycje o wyższym statusie – są mniej skłonni do myślenia o równości płci jako o czymś korzystnym dla nich samych (van Laar i wsp., 2024). Programy i kampanie służące równości płci w większości przypadków odnoszą się do mężczyzn w sposób pośredni, jako do grupy, która ma większą władzę niż kobiety, zamiast wyraźnie ją angażować w proces ich wdrażania i korzystania z osiągnięć równości płci. Może mieć to związek m.in. z tym, że mężczyźni nie dostrzegają w ruchach na rzecz równości płci korzyści dla siebie. Co więcej, fakt coraz większej obecności kobiet w strukturach władzy może być postrzegany jako odbywający się kosztem mężczyzn – im więcej władzy zyskują kobiety, tym bardziej tracą ją mężczyźni, w rękach których znajdowała się władza. Ten sposób postrzegania relacji społecznych nazywa się “wiarą w grę o sumie zerowej” – im bardziej kobiety mają dostęp do władzy i pieniędzy – tym mężczyźni mają go mniej (por. Kosakowska-Berezecka i wsp., 2020; Ruthig i wsp., 2017). Ten rodzaj percepcji skupia się na konkurowaniu o zasoby i utrudnia wypracowywanie takich rozwiązań, które są korzystne dla wszystkich stron. Bez zaangażowania, zarówno kobiet, jak i mężczyzn, w działania na rzecz równości płci nie zostanie ona osiągnięta i tym samym zarządzanie różnorodnością nie będzie tak efektywna jak by mogło być. Zatem warto przypomnieć jakie korzyści z wdrażania różnorodnością mogą mieć również Pomorzanie, a nie tylko Pomorzanki: Równość sprzyja temu, że mężczyźni mają większą szansa na wyższe poczucie szczęścia, mniejsze ryzyko depresji i samobójstwa, niższe ciśnienie krwi, większe poczucie zadowolenia ze związku, i z życia seksualnego, niższe ryzyko rozwodu i mniejsze ryzyko bycia ofiarą brutalnego zabójstwa i większe szanse na dłuższe życie (Holter, 2014; Kosakowska-Berezecka i in. 2020). W organizacjach zorientowanych na równość i różnorodność mężczyźni mają większą łatwość w proszeniu o pomoc i robią to; konstruktywnie wyrażają swoje emocje zamiast je tłumić – i dzięki temu mają mniejsze ryzyko wypalenia zawodowego; częściej korzystają z rozwiązań sprzyjających osiąganiu równowagi praca-dom i spędzają więcej czasu z rodziną; mają lepsze relacje ze innymi osobami w zespole (McKinsey report, 2020). Różnorodność i inklyzwność daje korzyści wszystkim. Decyzja o wdrożeniu działań się opłaca – wymaga to czasu i świadomego działania. Ale warto.

Publikacja przygotowana w ramach projektu DEBUTING – „Gender equality, clusters and smart specialisations for a new work culture in Europe” Interreg Europa 2021-2027.

Dziękujemy pięknie osobom uczestniczącym w spotkaniach eksperckich realizowanych w ramach projektu Debuting między listopadem 2023 oraz styczniem 2024 – nasze wspólne dyskusje i pomysły były wielką inspiracją do napisania tego artykułu:

Bibliografia:

1. Andrejczuk, M.. Leśnowolska, E. (2017). Diversity Management in Central and Eastern Europe Lesson learned and potential for growth. Responsible Business Forum, Warsaw.
2. Annual Review of the Human Rights Situation of Lesbian, Gay, Bisexual, Trans and Intersex People in Europe and Central Asia 2023. Brussels: ILGA-Europe. https://www.ilga-europe.org/report/annual-review-2023/ (dostęp 14.01.2024)
3. Besta, T., Kosakowska-Berezecka, N. (2017). Między grupami. Przewodnik po relacjach z Ludźmi, którzy się od nas różnią [Between groups. Practical guide on how to build relations with people who are different from us]. Smak Słowa.
4. Bierca, M., Strzelczak, (2023). Zarządzanie różnorodnością w Polsce. Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Warszawa.https://odpowiedzialnybiznes.pl/wp-content/uploads/2023/01/FOB_Zarzadzanie_roznorodnoscia_raport_10lecieKR.pdf (dostęp 16.01.2024).
5. CBOS (2019). Stosunek Polaków do związków homoseksualnych. Opr. Bożewicz M. https://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2019/K_090_19.PDF(dostęp: 30.06.2020)
6. Holter, Ø.G., (2014). What’s in it for men? Old question, new data. Men and Masculinities, nr 17(5), 515-548. https://doi.org/10.1177/1097184X14558237
7. Kosakowska-Berezecka N, Besta T, Bosson JK, et al. (2020). Country-level and individual-level predictors of men’s support for gender equality in 42 countries. Eur J Soc Psychol.  50: 1276–1291. https://doi.org/10.1002/ejsp.2696
8. McKinsey and Co report (2020). Diversity wins How inclusion matters. https://www.mckinsey.com/~/media/McKinsey/Featured%20Insights/Diversity%20and%20Inclusion/Diversity%20wins%20How%20inclusion%20matters/Diversity-wins-How-inclusion-matters-vF.ashx
9. Raport Leiden Ranking List (2019). leidenranking.com/ranking/2019/list (dostęp: 30.11.2023).
10. Ruthig, J.C., Kehn, A., Gamblin, B.W. et al. (2017). When Women’s Gains Equal Men’s Losses: Predicting a Zero-Sum Perspective of Gender Status. Sex Roles,76, 17–26.https://doi.org/10.1007/s11199-016-0651-9
11. OECD Report (2023). Gender pay gap reporting and equal pay audits. https://www.oecd.org/gender/Gender-pay-gap-reporting-and-equal-pay-audits-Policy-Brief.pdf (dostęp 14.01.2024).
12. European Commission report (2023). Equal Pay? Time to close the gap! https://commission.europa.eu/document/download/61252380-e608-4157-818d-e81619715310_en?filename=equal_pay_day_factsheet_2022_en_1_0.pdf (dostęp 14.01.2024)
13. Times Higher Education Ranking (2023). https://www.timeshighereducation.com/rankings/impact/2023/gender-equality (dostęp 14.01.2024)
14. Wojewódzki Urząd Pracy raport (2023). Sytuacja kobiet na rynku pracy. https://www.porp.pl/uploads/original/112023/30/f019e8fc23_Raport-Sytuacja-kobiet-na-rynku-pracy_czesc-2_badanie-ilosciowe-i-jakosciowe.pdf (dostęp 15.01.2024)
15. Van Laar, C., Van Rossum, A., Kosakowska-Berezecka, N., Buongiorno, R., Block, K. (2024). Paradoxes of Diversity and Inclusion: MANdatory – Why men need (and are needed in) gender equality progress. Frontiers in Psychology.

Przygotowała: dr hab. Natasza Kosakowska-Berezecka, prof. UG

O Autorce:

dr hab. Natasza Kosakowska-Berezecka, prof. UG, kierowniczka Zakładu Psychologii Międzykulturowej i Rodzaju w Instytucie Psychologii UG, ekspertka ds. różnorodności, trenerka oraz mediatorka. Naukowo zajmuje się procesami przeciwdziałającymi uprzedzeniom
i dyskryminacji. Kierowniczka międzynarodowego konsorcjum badawczego Towards Gender Harmony (www.towardsgenderharmony.ug.edu.pl) gdzie wspólnie z 150-osobowym zespołem
z całego świata bada współczesne rozumienie kobiecości i męskości oraz stereotypy płci w ponad 60 krajach. Jako edukatorka międzykulturowa uczestniczyła w tworzeniu Gdańskiego Modelu Integracji Imigrantów i Imigrantek. Współautorka książki: Między Grupami. Przewodnik po relacjami z ludźmi, którzy się od nas różnią. Wyd. Smak Słowa. Ekspertka medialna: Gazeta Wyborcza, Radio Gdańsk, Dziennik Bałtycki, Newsweek, III Program Polskiego Radia, TVN. W 2017r. jej działalność naukowa została wyróżniona przez jury konkursu Sukces pisany szminką w Kategorii Nauka i Biznes, podkreślano „szczególną wartość jej badań dla innowacji społecznych wyprzedzających epokę oraz budowania różnorodności w biznesie”. W 2022 roku została nominowana do nagrody Naukowy Sztorm Roku przez Gazetę Wyborczą oraz znalazła się na trzecim miejscu wśród dziesięciu zasłużonych dla Pomorza i nominowana do nagrody Pomorzanin/Pomorzanka 2021 za nieustającą walkę ze stereotypami płci.